21 segnali di micromanagement da tenere d'occhio nei comportamenti di manager e dipendenti

Il micromanaging uccide la cultura aziendale e le possibilità di successo.

Sembra esagerato? Purtroppo non lo è. Ecco perché abbiamo voluto evidenziare i segnali più comuni di micromanagement che puoi notare nei comportamenti dei leader o dei tuoi dipendenti. Creare un ambiente di lavoro positivo e far prosperare i dipendenti dovrebbe essere l'obiettivo principale di chiunque ricopra una posizione di leadership. Alcuni supervisori non possono fare a meno di controllare eccessivamente ogni compito svolto dai loro dipendenti. Le ragioni di uno stile di gestione eccessivamente controllante sono spesso legate alla difficoltà nel fidarsi degli altri o alla paura di fallire. Questo stile di gestione aziendale crea più danni che risultati positivi. Per aiutarti a individuare e correggere queste pratiche tossiche, ecco 21 esempi di micromanagement da tenere d'occhio e da fermare prima che colpiscano profondamente la tua forza lavoro e la tua azienda. Condividiamo anche l'approccio migliore da adottare nella gestione delle persone.

21 comportamenti di leader e dipendenti che sono segnali di micromanagement

13 comportamenti dei leader che sono esempi concreti di micromanagement

1. Richiedere la convalida di ogni fase di ogni processo

Il segno più comune di micromanagement è la necessità dei supervisori di convalidare ogni azione dei membri del loro team. Vogliono sapere tutto in anticipo e possono rapidamente irritarsi se i progetti vengono realizzati senza la loro approvazione. Questo stile di leadership viene spesso definito "gestione a elicottero". I micromanager non possono fare a meno di controllare tutto, anche i più piccoli dettagli. Questo non solo fa sentire i dipendenti oppressi e sfiduciati, ma ha anche un impatto negativo sull'innovazione, sul coinvolgimento e sulle prestazioni. 

2. Essere contrari al cambiamento

Un altro esempio evidente di micromanagement è quando i manager si rifiutano di cambiare le pratiche senza valide ragioni, semplicemente perché "si è sempre fatto così". Questo non solo può essere frustrante per i dipendenti che propongono nuove idee per migliorare i processi, ma può anche avere un impatto negativo sull'azienda. In primo luogo, i talenti potrebbero cercare una nuova opportunità di lavoro in cui le loro opinioni e idee vengano prese in considerazione. In secondo luogo, i competitors che ascoltano i propri dipendenti e accettano che possano avere una grande importanza potrebbero svilupparsi più velocemente.

3. Fornire istruzioni estremamente dettagliate e complesse

Come discusso in questo articolo, il micromanagement non lascia spazio alla creatività e all'autonomia. Questo perché i micromanager spesso danno ai loro membri del team istruzioni approfondite e complesse prima di assegnare compiti o progetti. Hanno un'idea chiara di come le cose devono essere fatte e non pensano che si possa fare altrimenti. Dare consigli non è un problema, purché sia solo per aiutare i dipendenti a portare a termine la missione e si incoraggi l'autonomia e l'iniziativa.

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4. Essere costantemente insoddisfatti dei risultati ottenuti

Hai sempre qualcosa da ridire sul lavoro svolto dai tuoi collaboratori e tendi a concentrarti più sugli aspetti negativi che su quelli positivi? Anche questo può essere un segno di leadership micromanageriale. Naturalmente, può capitare che i membri del team dimentichino qualcosa o che ci siano delle inesattezze. Ma se si sottolinea costantemente ogni dettaglio che avrebbero potuto fare meglio o in modo diverso, invece di guardare al quadro generale, si tratta di micromanagement.

5. Concentrarsi sui dettagli invece che sui risultati

È una delle principali differenze tra micro e macro-management. Con la macrodirezione, i manager si concentrano sulla destinazione e lasciano che i loro collaboratori si occupino del viaggio. I micromanager concentrano tutta la loro attenzione ed energia sui dettagli intermedi. Vogliono partecipare a ogni decisione. Il motivo può essere l'incapacità nel fidarsi dei propri colleghi o il fatto che lo considerino una prova di impegno nei confronti del proprio team. Due esempi classici sono la richiesta di essere citati in tutte le e-mail e la partecipazione a tutte le riunioni del team.

6. Mancanza di trasparenza nella comunicazione con i propri team

I micromanager spesso lasciano i propri dipendenti all'oscuro di ciò che accade nell'organizzazione. Invece di promuovere una strategia di comunicazione trasparente, preferiscono tenere le informazioni per sé, ritenendo che i colleghi non abbiano bisogno di sapere. Questo fa sì che i team non siano consapevoli del contesto della loro missione e lavorino senza una visione d'insieme. Questo non solo fa sentire le persone non riconosciute e frustrate, ma crea anche inefficienza. A volte i dipendenti finiscono per rifare i compiti a causa della mancanza di input iniziale.

7. Considerare il fallimento come un'opzione da escludere

Anche se tutte le grandi storie di successo nascono da prove e fallimenti, nella mente del micromanager fallire non è un'opzione. Questa è una delle ragioni principali dell'eccessivo bisogno di controllo. Essendo consapevole di ogni fase e convalidando ogni processo, un micro leader cerca di evitare qualsiasi risultato non favorevole. Un grande supervisore lascia un po' di spazio al fallimento, perché capisce che è un passo inevitabile per la crescita e il successo. Incolpare un team perché non ha raggiunto l'obiettivo non aiuta loro (e nemmeno te) a imparare e migliorare il modo di lavorare, anzi.

8. Non assumersi la responsabilità

Anche parlare di situazioni spiacevoli e non essere responsabili del proprio team sono segni di micromanagement. Purtroppo, in un ambiente gestito in modo micromanipolativo è abbastanza comune vedere un divario tra il manager e il resto del personale. Prendersi il merito quando tutto va bene e incolpare i lavoratori quando le cose vanno male è un classico esempio di questo stile di leadership. Al contrario, sostenersi a vicenda nei momenti positivi e negativi aiuta i dipendenti a sentirsi in sintonia e motivati a crescere.

9. Opporsi a delegare ai membri del team

Di solito, se lavori come leader, significa che hai buone capacità di leadership. La delega è una di queste. Tuttavia, i micromanager spesso faticano ad assegnare i compiti ai membri del loro team e cercano di fare tutto da soli. Tendono a credere che i loro collaboratori non siano in grado di portare a termine le missioni come o meglio di loro e si preoccupano delle conseguenze. Tuttavia, avere fiducia nelle capacità dei dipendenti è essenziale per creare un rapporto affidabile: permette loro di crescere e consente a te di concentrarti su altri compiti.

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10. Rifare il lavoro del team è una pratica standard

Poiché preferiscono che le cose siano fatte a modo loro e non amano delegare, i micro leader a volte possono persino rifare ciò che i membri del loro team hanno già fatto. Questa è una tipica pratica di micromanagement che si ripercuote sia sui dipendenti che sull'azienda. Perdono tempo a causa della loro mancanza di fiducia nei confronti dei colleghi e finiscono per creare una cultura lavorativa tossica, in cui le persone si sentono completamente non valorizzate e non riconosciute per le loro capacità.

11. Problemi con le pratiche di lavoro a distanza

Permettere ai dipendenti di lavorare da casa o da un terzo posto di lavoro è uno dei peggiori incubi per i micromanager. Sebbene molte organizzazioni abbiano adottato modalità di lavoro flessibili, la gestione dei team sembra più difficile in questo contesto. Supervisionare e controllare ogni compito che stanno svolgendo diventa molto difficile, dato che non possono vederli di persona. I leader potrebbero quindi chiedere ai loro collaboratori di essere costantemente disponibili su Slack durante l'orario di lavoro o di avere report giornalieri delle attività svolte. Queste pratiche consentono loro di compensare l'incapacità di controllo e di essere rassicurati sul fatto che i loro collaboratori lavorano...

12. Richiedere aggiornamenti (troppo) di frequente

Chiedi costantemente ai tuoi dipendenti a che punto sono i loro compiti? La richiesta frequente di notizie su un progetto è un segno comune di uno stile di microgestione. I leader si preoccupano dell'avanzamento di una missione, di non rispettare le scadenze e vanno nel panico se non riescono a controllare quello che sta succedendo. Ma agendo in questo modo, mettono sotto pressione i loro colleghi e li stressano. Anche se brevi periodi di stress possono capitare, non dovrebbero far parte dell'atmosfera quotidiana del lavoro. A lungo andare, l'impatto può essere devastante: i lavoratori si sentono esauriti o si licenziano prima che sia troppo tardi.

13. Difficoltà a ricevere un feedback efficace e costruttivo 

I micromanager di solito non hanno problemi a dire quando le cose non vanno bene, ma faticano a condividere un feedback costruttivo con i loro collaboratori. Inoltre, solo il 26% dei dipendenti ritiene che il feedback ricevuto li aiuti a migliorare le prestazioni¹. Come manager, non puoi aspettarti che i membri del tuo team crescano e soddisfino le tue esigenze senza discutere i punti di forza e di debolezza. Ma lo stesso vale anche al contrario. I leader che praticano il micromanagement spesso faticano ad ascoltare i feedback delle persone sotto la loro supervisione.

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8 comportamenti dei dipendenti che sono segnali di micromanagement

1. Rinunciare a prendere l'iniziativa

Poiché la loro opinione non viene presa in considerazione, i dipendenti sottoposti a micromanagement ci pensano due volte prima di prendere l'iniziativa o smettono direttamente di farlo. Invece di cercare nuove idee e di essere innovativi, preferiscono aspettare le istruzioni, perché sanno che le cose saranno fatte comunque secondo la volontà del loro capo. I lavoratori tendono anche a chiedere l'approvazione del proprio manager prima di procedere con qualsiasi nuova idea. Questo stile di leadership uccide lo spirito di iniziativa della forza lavoro. Se questo a volte aiuta le persone che non hanno fiducia in sé stesse, altre si sentiranno rapidamente frustrate e vorranno mostrare i loro punti di forza (altrove!). 

2. Mostrare bassi livelli di coinvolgimento

I dipendenti perdono la scintilla quando sono costantemente controllati e limitati nel loro lavoro. Come possono rimanere motivati senza segni di fiducia e spazio per l'autosviluppo? Il micromanagement fa perdere loro lentamente (ma inesorabilmente) la resistenza e la dedizione a svolgere correttamente il proprio lavoro. Vengono a lavorare perché devono e non più perché vogliono. Si iniziano a vedere lavoratori che svolgono la quantità minima di lavoro richiesta e non fanno il passo più lungo della gamba, perché sanno che le loro idee saranno comunque ignorate. Un basso tasso di coinvolgimento indica chiaramente che qualcosa non va, e può essere un effetto della microgestione.

3. Concentrarsi sull'approvazione del capo più che sui risultati

L'eccessivo controllo dei membri del team fa perdere di vista ai dipendenti il loro scopo principale. Diventano ossessionati dall'ottenere l'approvazione del loro supervisore. Invece di concentrarsi sul cliente, passano a concentrarsi sul manager. Ogni conversazione con il superiore si trasforma in una valutazione delle prestazioni, in cui si sentono costantemente messi alla prova. Finiscono per impegnarsi al massimo per rendere felice il loro capo, invece di concentrarsi sul quadro generale. Se i tuoi dipendenti si preoccupano solo di ciò che soddisfa il loro capo rispetto all'azienda, è molto probabile che si stiano evolvendo in un ambiente di lavoro micromanageriale. 

4. Smettere di condividere le opinioni e diventare silenziosi

Le riunioni sono un momento in cui i tuoi colleghi possono condividere i loro punti di vista o sono più una conversazione a senso unico in cui sei l'unico a parlare? Se assomigliano alla seconda opzione, non è normale. Lasciare che i membri del team si esprimano liberamente è fondamentale. Un team silenzioso che si limita ad ascoltare e non fornisce feedback è segno di un ambiente di lavoro tossico. I dipendenti che non esprimono le loro opinioni possono essere demotivati, disimpegnati o avere paura del loro capo. Questo non è positivo né per loro né per la crescita dell'azienda. In ogni caso, la spiegazione viene spesso dai risultati delle pratiche di micromanagement.

5. Mancanza di qualsiasi forma di sviluppo personale o professionale

Il micromanagement è un ostacolo alla crescita personale e professionale e causa frustrazione e demotivazione. Le persone vogliono sviluppare le proprie competenze e migliorare il proprio percorso professionale imparando nuovi compiti o affrontando nuovi progetti. Tuttavia, i team sottoposti a micromanagement tendono a essere più limitati in questo senso, poiché i leader decidono tutti i processi e controllano costantemente che le cose siano fatte a modo loro. L'attenzione si concentra meno sulle esigenze dei dipendenti e più sui risultati. Tuttavia, i risultati sono più significativi quando le aspettative dei lavoratori sono soddisfatte. 

6. Sentirsi non valorizzati e non riconosciuti

I lavoratori gestiti in modo micromanuale spesso soffrono per la mancanza di riconoscimento da parte dei leader. I micromanager si trovano a loro agio quando si tratta di dire cosa è stato fatto di sbagliato, ma faticano a riconoscere il buon lavoro e a condividerlo con il loro team. Questo fa sì che i collaboratori si sentano amareggiati perché i loro sforzi sembrano dati per scontati, non visti, non apprezzati e non valorizzati. Invia un questionario sulla soddisfazione dei dipendenti incentrato sulla leadership per sapere se il personale si sente riconosciuto. Questo ti aiuterà a individuare eventuali segni di microgestione e a correggerli il prima possibile.

7. Abbandonare sembra l'unica opzione possibile

Qual è il tuo tasso di turnover dei dipendenti? Hai difficoltà a trattenere i talenti? Le persone che lasciano il lavoro mostrano chiaramente un malcontento, ma da dove proviene? Le pratiche di micromanagement aumentano senza dubbio le possibilità dei dipendenti di cercare un altro lavoro che li faccia crescere personalmente e professionalmente e che li faccia sentire degli di fiducia, apprezzati e felici. Il 70% dei dipendenti prende in considerazione l'idea di dimettersi a causa del micromanagement, e il 30% lo fa davvero². Se i lavoratori continuano a licenziarsi, il problema potrebbe essere il tuo stile di leadership.

😳 Dai un'occhiata al nostro articolo sulle dimissioni silenziose. Se i tuoi talenti microgestiti non si dimettono ufficialmente, potrebbero rinunciare in un altro modo...

8. Essere insoddisfatti, infelici e alla fine esauriti

A causa degli effetti del micromanagement sulla salute mentale delle persone, non sorprende vedere bassi livelli di soddisfazione sul lavoro e di felicità dei dipendenti nelle aziende in cui viene utilizzata una leadership micromanageriale. L'eccessivo monitoraggio fa sì che il personale perda fiducia in sé stesso e gli impedisce di sfruttare al meglio le proprie capacità. I dipendenti si sentono frustrati perché non sono in grado di lavorare in modo autonomo e si sentono controllati come bambini a scuola.

I motivi per cui il micromanaging è terribile e cosa fare per combatterlo

Gli effetti del micromanagement sui tuoi dipendenti e sulla tua azienda

Abbiamo già menzionato alcune delle conseguenze del micromanagement, introducendo i segnali di questo tipo di leadership (mancanza di impegno, di riconoscimento, di iniziativa, di fiducia, ecc.). Ecco alcuni motivi in più per smettere di fare micromanagement, concentrandosi maggiormente sugli effetti psicologici del micromanagement: 

• mancanza di creatività e innovazione;
• scarsa fiducia in sé stessi;
• frustrazione;
• perdita di motivazione e di scopo;
• calo della produttività;
• aumento dei conflitti interpersonali;
• sviluppo di un ambiente di lavoro tossico;
• ansia, stress e burnout.

👋 Leggi il nostro articolo completo sugli effetti psicologici del micromanagement.

Le alternative al micromanagement

Gli effetti negativi di questa forma di leadership si traducono in una mancanza di riconoscimento, di autonomia, di fiducia, di trasparenza e di prospettive di sviluppo per i team microgestiti. I micromanager non si rendono conto dell'impatto che i loro comportamenti hanno sui loro team e impediscono loro di prosperare e ottenere risultati.

L'adozione di pratiche di macro-gestione e di centralità del dipendente è il modo migliore per far sì che i lavoratori si sentano valorizzati, prendano iniziative, innovino, siano motivati e aumentino il loro impegno.

In deskbird, il nostro obiettivo è quello di aiutarti ad abbracciare nuovi modi di lavorare con successo, semplificando la gestione del luogo di lavoro ibrido e migliorando l'esperienza dei dipendenti. Ecco 3 letture imperdibili per promuovere la leadership di un team ibrido: 

• La leadership nell'era del lavoro ibrido.
• Empowerment dei dipendenti: la diffusione del potere rende l'azienda più forte.
• Quali sono le esigenze dei tuoi dipendenti? Dai manager alle pratiche HR.

Se da un lato le pratiche di lavoro flessibile incoraggiano la centralità e la flessibilità dei dipendenti, dall'altro il micromanagement uccide tutti i vantaggi del lavoro ibrido e di una cultura incentrata sulle persone. Questi esempi di micromanagement possono distruggere un'azienda, rendendo i lavoratori disimpegnati, stressati e, in ultima istanza, stanchi o spingendoli ad abbandonare. Individuare i segnali del micromanagement e formare i leader per evitare queste pratiche è fondamentale per affrontare questo problema sul posto di lavoro. 

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Fonti:
¹Give Employees the Right Kind of Feedback at the Right Time, Gallup.
²The Effects of Micromanagement, Management Consulted.