17 segnali di micromanagement che hanno un impatto sulla tua azienda

Come ti senti quando il tuo capo ti chiede continuamente aggiornamenti su un progetto imminente? Ti stressa ancora di più? Non ti senti sicuro? Questi sono i segnali tipici del micromanagement. E se ne soffri, probabilmente non vorrai comportarti allo stesso modo con il tuo team.

Sapere come creare un ambiente di lavoro positivo e far prosperare i propri dipendenti dovrebbe essere il tuo obiettivo principale se lavori in una posizione di leadership. Purtroppo, alcuni supervisori non possono fare a meno di controllare eccessivamente ogni processo svolto dai loro dipendenti. Le ragioni di uno stile di gestione eccessivamente controllante includono la difficoltà a fidarsi degli altri o la paura di fallire. 

Ma spesso il risultato è più dannoso di un approccio più macro. I team microgestiti diventano meno creativi, si sentono frustrati, sono meno coinvolti e finiscono per licenziarsi o per avere problemi di salute mentale legati al lavoro, come il burnout. Per aiutarti a individuare le pratiche dannose e a porvi rimedio, ecco 17 esempi comuni di micro leadership da individuare nei comportamenti di manager e dipendenti. 

Segni di micromanagement nelle pratiche dei leader

1. Necessità di convalidare ogni fase di ogni processo

Il segno più comune di micromanagement è la necessità dei supervisori di convalidare ogni azione dei membri del loro team. Vogliono sapere tutto in anticipo e possono facilmente irritarsi se i progetti vengono realizzati senza la loro approvazione. Questo stile di leadership viene spesso definito "helicopter management". I micromanager non possono fare a meno di controllare tutto e di verificare ogni minimo dettaglio. Questo non solo fa sentire i dipendenti oppressi e sfiduciati, ma ha anche un impatto negativo sulla motivazione e sulla produttività aziendale. 

2. Difficoltà a dare e ricevere feedback

I micro boss di solito non hanno problemi a dire quando le cose non vanno bene, ma faticano a condividere un feedback costruttivo con i loro collaboratori. Secondo uno studio di Gallup sul feedback, il 47% dei dipendenti dichiara di ricevere feedback dal proprio manager solo poche volte all'anno. Come manager, non puoi aspettarti che i membri del tuo team crescano e soddisfino le tue aspettative senza discutere con loro i loro punti di forza e di debolezza. Ma lo stesso vale anche al contrario. I micro leader non sono desiderosi di ascoltare i feedback perché credono di saperne di più delle persone sotto la propria supervisione.

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3. Concentrarsi sui dettagli invece che sui risultati

È una delle principali differenze tra micro e macro management. Mentre i capi macro si concentrano sulla destinazione e lasciano che i loro collaboratori si occupino del viaggio, i micromanager concentrano tutta la loro attenzione ed energia sui dettagli intermedi. Vogliono partecipare a ogni decisione. Il motivo può essere l'incapacità di fidarsi dei propri colleghi o, secondo loro, il desiderio di provare il proprio impegno nei confronti del team. Due esempi classici sono la smania di essere sempre aggiunti in CC a ogni e-mail e di partecipare a tutte le riunioni del team.

4. Mancanza di trasparenza nella comunicazione con i propri team

Molto spesso i micro leader lasciano i propri dipendenti all'oscuro. Invece di promuovere una strategia di comunicazione trasparente, preferiscono tenere le informazioni per sé, ritenendo che i colleghi non abbiano bisogno di sapere. Il risultato è che i team non sono consapevoli del contesto e lavorano senza avere un quadro generale. Questo non solo fa sentire le persone non riconosciute e frustrate, ma crea anche inefficienza. A volte i dipendenti finiscono per ripetere un incarico a causa della mancanza di input iniziale.

5. Il fallimento non è un'opzione

Anche se tutte le grandi storie di successo nascono da prove e fallimenti, nella mente del micromanager fallire non è un'opzione. Questa è una delle ragioni principali dell'eccessivo bisogno di controllo. Essendo consapevole di ogni fase e convalidando ogni processo, un micro leader mira a evitare un risultato sfavorevole. Un buon supervisore lascia spazio al fallimento, perché questa è la strategia migliore per crescere e avere successo. Arrabbiarsi con il proprio team perché non raggiunge l'obiettivo non aiuterà loro (e nemmeno te) a imparare e a migliorare il proprio modo di lavorare, anzi.

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6. La responsabilità non è il loro più grande punto di forza

Anche parlare di situazioni spiacevoli e non sentirsi responsabili del proprio team è un segno di micromanagement. Purtroppo, in un ambiente gestito in questo modo, è abbastanza comune notare un divario tra il manager e il resto del personale. Prendersi il merito quando tutto va bene e incolpare i dipendenti quando si fallisce è un aspetto triste di questo stile di leadership. Al contrario, sostenersi l'un l'altro nei momenti positivi e negativi aiuta le persone a sentirsi in sintonia e motivate a crescere.

7. La delega è una sfida

Di solito, se lavori come manager, significa che hai buone capacità di leadership. Tuttavia, anche se i tuoi collaboratori potrebbero non essere i migliori nel management (o semplicemente non sono interessati a una posizione di supervisione), hanno sicuramente punti di forza diversi. La fiducia nelle loro capacità è essenziale per creare un rapporto affidabile e per permetterti di concentrarti su altri compiti. Purtroppo, i micromanager tendono a fare fatica a delegare e a voler fare tutto da soli. Finiscono per essere sovraccarichi di stress e per non avere tempo per progetti più significativi. 

8. Rifare il lavoro dei membri del team è una pratica standard

Poiché preferiscono che le cose siano fatte a modo loro e non amano delegare, i micro leader spesso rifanno quello che i membri del loro team hanno già fatto. Questa è una tipica pratica di micromanagement che si ripercuote sia sui dipendenti che sull'azienda. Perdono tempo perché non hanno fiducia nei loro collaboratori e creano una cultura lavorativa tossica.

9. Richiesta di aggiornamenti (troppo) di frequente

Chiedi costantemente ai tuoi dipendenti a che punto sono con i loro compiti? La richiesta frequente di notizie su un progetto è un segno comune di uno stile di microgestione. I leader si preoccupano dell'avanzamento di un task, di non rispettare le scadenze e si fanno prendere dal panico se non riescono a controllare ciò che sta accadendo. Ma agendo in questo modo, mettono sotto pressione i loro colleghi e li stressano a loro volta. Sebbene possano verificarsi brevi periodi di stress, non dovrebbero far parte dell'atmosfera quotidiana del lavoro. A lungo andare, l'impatto può essere devastante: i lavoratori si sentono esauriti o si licenziano prima che sia troppo tardi.

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Esempi di micro leadership nei comportamenti dei dipendenti

1. L'iniziativa è rara o inesistente

Poiché la loro opinione non viene presa in considerazione, i dipendenti sottoposti a micromanagement iniziano a pensarci due volte prima di prendere l'iniziativa o semplicemente smettono di farlo. Invece di avanzare nuove proposte e di essere innovativi, preferiscono aspettare le istruzioni, perché sanno che le cose devono essere fatte come decide il loro capo. I lavoratori tendono anche a chiedere l'approvazione del proprio manager prima di portare avanti un'idea. Questo modo di lavorare uccide lo spirito d'iniziativa del personale. Se questo può soddisfare le persone che non si fidano, gli altri si sentiranno rapidamente frustrati e vorranno mostrare i loro punti di forza (da qualche altra parte!). 

2. Il coinvolgimento dei lavoratori è scarso

I dipendenti che sono costantemente controllati e limitati nel loro lavoro perdono la scintilla. Come possono rimanere motivati se non c'è traccia di fiducia e spazio per l'autosviluppo? Il micromanagement fa perdere loro lentamente (ma inesorabilmente) l'energia e la passione nello svolgere correttamente il proprio lavoro. Vengono a lavorare perché devono e non più perché vogliono farlo. Si iniziano a vedere lavoratori che svolgono la quantità minima di lavoro richiesta e non fanno il passo più lungo della gamba, perché sanno che le loro idee vengono ignorate. Pertanto, un basso tasso di coinvolgimento indica chiaramente che qualcosa non va nella tua leadership.

3. L'attenzione è rivolta più all'approvazione del capo che ai risultati

L'eccessiva sorveglianza e il controllo portano i membri del team a perdere di vista il loro scopo principale. Diventano ossessionati solo dall'ottenere l'approvazione del loro supervisore. Invece di essere focalizzati sul cliente, rimangono focalizzati sul manager. Ogni conversazione con il superiore si trasforma in una valutazione delle prestazioni, in cui si sentono costantemente messi alla prova. Pertanto, si sforzano di rendere felice il loro capo invece di concentrarsi sul quadro generale. Se i tuoi dipendenti si concentrano solo su ciò che soddisfa il capo anziché sull'azienda, è molto probabile che si stiano evolvendo in un ambiente di lavoro sottoposto a microgestione. 

4. I dipendenti smettono di condividere le loro opinioni e diventano silenziosi

Le tue riunioni sono un momento in cui i colleghi possono condividere i loro punti di vista o sono più una conversazione a senso unico in cui sei l'unico a parlare? Se ti rivedi nella seconda opzione, non è normale. Lasciare che i dipendenti si esprimano liberamente è fondamentale. Un team silenzioso che si limita ad ascoltare e non fornisce feedback è segno di un ambiente di lavoro tossico. I dipendenti che non esprimono le loro opinioni possono essere demotivati, non coinvolti o avere paura del loro capo. In ogni caso, le spiegazioni vengono spesso dagli effetti delle pratiche di micromanagement.

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5. Lo sviluppo personale e professionale è limitato

Oltre a causare frustrazione e demotivazione, il micromanagement è un ostacolo alla crescita personale e professionale. Le persone vogliono sviluppare le proprie capacità e migliorare il proprio lavoro imparando nuove mansioni o affrontando nuovi progetti. Purtroppo, i team sottoposti a micromanagement tendono a essere più limitati in questo senso, poiché i leader decidono tutti i processi e controllano costantemente che le cose siano fatte a modo loro. L'attenzione è meno rivolta alle esigenze dei dipendenti e più ai risultati. Tuttavia, i risultati sarebbero più significativi se le aspettative dei lavoratori fossero soddisfatte. 

6. I team microgestiti non si sentono riconosciuti

I lavoratori sottoposti a micromanagement spesso soffrono per la mancanza di riconoscimento da parte dei leader. I micromanager si trovano a loro agio quando si tratta di dire cosa è stato fatto male, ma faticano un po' di più a riconoscere il buon lavoro e a condividerlo con il loro team. Questo fa sì che i dipendenti si sentano amareggiati perché i loro sforzi sembrano passare inosservati, non apprezzati e non valorizzati. Invia un questionario sulla felicità dei dipendenti incentrato sulla leadership per sapere se il tuo personale si sente riconosciuto. Questo ti aiuterà a individuare eventuali segni di microgestione e a correggerli il prima possibile.

7. Il turnover dei dipendenti è elevato, in quanto i talenti se ne vanno

Qual è il tuo tasso di turnover dei dipendenti? Hai difficoltà a trattenere i tuoi migliori talenti? Le persone che lasciano il lavoro sono un chiaro segno di insoddisfazione, ma qual è il motivo principale per cui se ne vanno? Le pratiche di micromanagement aumentano senza dubbio le possibilità che i tuoi dipendenti cerchino un altro lavoro che li faccia crescere e sentire la fiducia, l'apprezzamento e la felicità. Secondo un'indagine di Trinity Solutions, il 69% dei dipendenti prende in considerazione l'idea di dimettersi a causa del micromanagement, e il 36% lo fa davvero. Se i lavoratori continuano a licenziarsi, il problema potrebbe essere il tuo stile di leadership.

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8. I livelli di soddisfazione sul lavoro e di felicità dei dipendenti sono scarsi

A causa di tutti gli effetti psicologici del micromanagement, non sorprende che i livelli di soddisfazione sul lavoro e di felicità dei dipendenti siano bassi. L'eccessivo controllo fa perdere al personale la fiducia in sè stesso e gli impedisce di sfruttare al meglio le proprie capacità. Diventano frustrati perché non riescono a lavorare in modo autonomo e si sentono controllati come bambini. Effettuare sondaggi regolari può aiutarti a capire se i membri del tuo team sono soddisfatti del tuo stile di gestione e come migliorarlo. 

Da un lato, il futuro del lavoro promuove la centralità del dipendente e la flessibilità. Dall'altro lato, la microgestione uccide tutti i vantaggi del lavoro ibrido e di una cultura incentrata sulle persone. Questi esempi di micro leadership possono distruggere un'azienda, rendendo i lavoratori non coinvolti, stressati e, in ultima analisi, in preda al burnout, o costringendoli ad abbandonare. Individuare i segnali del micromanagement è fondamentale per affrontare questo problema (troppo) comune sul posto di lavoro. 

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