Le donne nel mondo del lavoro ibrido: fatti, effetti e miglioramenti

Sebbene le donne stiano facendo passi da gigante nella progressione di carriera e stiano aumentando la loro rappresentanza ai più alti livelli di leadership, c'è un "gradino rotto" che impedisce a molte di loro di superare il middle management.

Il rapporto annuale di McKinsey sullo stato delle donne sul posto di lavoro, che fornisce una ricerca su questo ostacolo, funge da barometro critico per l'uguaglianza sul posto di lavoro e la rappresentanza di genere. Questo rapporto completo approfondisce vari aspetti dei ruoli delle donne e dei livelli di uguaglianza che sperimentano negli ambienti professionali. Tuttavia, è importante notare che quando si esaminano le esperienze delle donne sul posto di lavoro, è necessario guardarle attraverso la lente dell'intersezionalità. Gruppi diversi di donne, come le donne bianche, le donne di colore, le donne disabili e i membri della comunità LGBTQ+, hanno esperienze diverse che sono fortemente influenzate dalle loro origini. Pertanto, non possiamo raggrupparli come un unico gruppo se vogliamo avere una visione olistica del posto di lavoro e della progressione di carriera delle donne.

In questo articolo esploreremo il ruolo delle donne sul posto di lavoro, dall'aumento delle donne nei ruoli di C-suite alle sfide persistenti che le donne devono affrontare, con un focus specifico su come il lavoro ibrido ha cambiato queste dinamiche. Analizzeremo lo stato dell'uguaglianza di genere negli ambienti di lavoro moderni sulla base dei dati raccolti e forniremo i passi da compiere per una maggiore inclusione. 

Le donne sul posto di lavoro: panoramica dei dati 

McKinsey pubblica un rapporto annuale sulla situazione delle donne sul posto di lavoro, concentrandosi in particolare sul loro ruolo e sui livelli di parità presenti sul posto di lavoro. I dati spaziano dalla frequenza con cui le donne sono state promosse ai livelli di anzianità raggiunti. I dati sono raccolti in modo trasversale, confrontando l'esperienza delle donne bianche con quella delle donne di colore, delle donne disabili e di quelle appartenenti alla comunità LGBTQ+. 

Analizziamo alcuni dei risultati principali e il loro impatto sulle donne sul posto di lavoro. 

La rappresentanza delle donne nella C-suite è a livelli altissimi 

Uno dei settori in cui stiamo assistendo a grandi progressi per le donne è quello dei livelli più alti di leadership, i dirigenti C-suite come CEO e CFO. I livelli hanno raggiunto il 28% rispetto al 17% del 2015. Ciò rivela il successo delle donne nel superare il soffitto di vetro negli ultimi anni. Tuttavia, questo non significa che siano rappresentate in proporzione, poiché gli uomini costituiscono ancora la maggioranza dei dirigenti. I dati della Harvard Law School mostrano che:

 "Il 47% della forza lavoro statunitense di riferimento, rappresenta solo il 28% di tutti i dirigenti dei top team di leadership dell'S&P 100". A titolo di confronto, gli uomini rappresentano il 53% della forza lavoro statunitense di riferimento e il 72% dei dirigenti di quei top team di leadership".

La parte centrale della pipeline di carriera è difficile da superare 

Sebbene il tasso di donne che arrivano alla C-suite sia più alto che mai, è ancora inferiore a quello degli uomini ed è probabilmente dovuto al fatto che la progressione di carriera ristagna a metà della pipeline. Questo avviene a livello di manager e direttori, che sono i trampolini di lancio necessari per raggiungere le posizioni di leadership più elevate. A questi livelli, la rappresentanza femminile è aumentata solo del 3% circa. Ma se le donne non crescono ai livelli intermedi di leadership, di conseguenza ci saranno meno donne ai vertici. Inoltre, le donne a livello direttivo stanno abbandonando i loro ruoli a un ritmo più elevato rispetto al passato e a un ritmo più elevato rispetto agli uomini. Questo fatto, insieme alla mancanza di mobilità verso l'alto per le donne a questo livello, ostacola la progressione di carriera. Tuttavia, c'è un barlume di speranza nel fatto che la dedizione alla crescita professionale e al raggiungimento di livelli più elevati è altrettanto forte per le donne che per gli uomini, soprattutto per le donne sotto i 30 anni. 

Le donne di colore sono ancora sottorappresentate sul posto di lavoro 

Una spiacevole realtà che emerge osservando gli studi sulle donne sul posto di lavoro nel corso del tempo è che le donne di colore sono sempre sottorappresentate. Con la lente dell'intersezionalità, questo fatto è rimasto invariato anche se vediamo più donne in posizioni di rilievo. Uno studio dell'American Sociological Review ha rilevato che le donne di colore hanno anche maggiori probabilità di essere licenziate o messe in mobilità. Questi licenziamenti sono più comuni a livello di manager e sono legati alla mancanza di opportunità di progressione di carriera per questo gruppo. In altre parole, non avendo superato il livello di middle management, hanno meno probabilità di trovarsi in posizioni più elevate e sicure, il che le rende più vulnerabili ai licenziamenti. 

Le donne hanno maggiori probabilità di subire microaggressioni sul posto di lavoro

Le microaggressioni sono definite come parole o comportamenti ostili o sprezzanti, sia intenzionali che non intenzionali. Il pericolo è che spesso sono una manifestazione di pregiudizi interiorizzati, che permettono di giustificarle come involontarie o di passare completamente inosservate. Lo studio McKinsey ha rilevato che le donne hanno "il doppio delle probabilità di essere scambiate per qualcuno di giovane e di sentire commenti sul loro stato emotivo". Queste microaggressioni sono significativamente più comuni per le donne asiatiche e nere. 

Le conseguenze di questa situazione sono deleterie e danneggiano la sicurezza psicologica. A loro volta, queste donne sono meno propense a presentare le loro idee e a sollevare questioni sul lavoro per paura di essere rifiutate o non prese sul serio. Le donne, quindi, si "auto-scudano" sul lavoro per proteggersi. Un esempio è il "code-switching", ovvero il tentativo di mimetizzarsi attenuando azioni e opinioni. In sostanza, vogliono passare inosservate. Ma, naturalmente, questo è meno soddisfacente e ostacola l'avanzamento di carriera. 

Il lavoro ibrido ha influito positivamente sul successo delle donne sul posto di lavoro 

Detto questo, c'è un aspetto positivo: i modelli di lavoro ibridi e a distanza. La ricerca ha dimostrato che, nonostante le continue lotte che le donne devono affrontare sul posto di lavoro, il lavoro flessibile offre loro una maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro sicurezza psicologica. Sebbene molte di noi abbiano dovuto adattarsi a lavorare da casa, le donne hanno continuato a rimanere ambiziose durante la pandemia. Queste ambizioni sono elevate per le donne di colore, l'88% delle quali cerca di ottenere una promozione. 

Nella prossima sezione approfondiremo il modo in cui il lavoro ibrido ha influenzato le donne sul posto di lavoro. 

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Come il lavoro ibrido ha influenzato le donne 

Aumento equilibrio tra vita privata e lavoro 

Grazie alla natura dei modelli di lavoro ibridi, essi offrono alle donne una maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro. Ad esempio, possono impiegare il tempo risparmiato dal pendolarismo al lavoro per fare esercizio fisico, oppure possono utilizzare i giorni di lavoro da casa per badare ai figli. La flessibilità di lavorare da casa quando necessario consente alle donne di adempiere alle proprie responsabilità familiari pur continuando a lavorare a pieno ritmo. Questo non solo riduce lo stress , ma anche i sensi di colpa che i genitori che lavorano talvolta provano nel tentativo di conciliare lavoro e famiglia. 

Maggiori opportunità 

Molte hanno dichiarato che, senza la flessibilità offerta dal lavoro ibrido, sarebbero costrette a ridurre le ore di lavoro. Questo perché le donne hanno un onere maggiore per quanto riguarda la cura dei figli e spesso devono scegliere tra la cura dei figli e l'avanzamento della carriera. Il lavoro ibrido contribuisce a mitigare questa situazione, consentendo loro di lavorare indipendentemente dalle loro responsabilità personali. Inoltre, la maggior parte dei dipendenti (83% secondo McKinsey), sia uomini che donne, ha dichiarato di essere più efficiente e produttiva quando lavora da remoto. 

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Migliora la sicurezza psicologica riducendo il numero di microaggressioni che le donne devono affrontare quotidianamente. 

Come abbiamo spiegato in precedenza, le donne, soprattutto quelle di colore, sono spesso vittime di microaggressioni sul posto di lavoro. Queste parole e azioni offensive ostacolano le loro prestazioni e la loro capacità di esprimere le proprie opinioni e idee. Tuttavia, lavorare da casa permette loro di recuperare un livello di sicurezza psicologica perché le mette al riparo da queste microaggressioni quotidiane. A loro volta, non solo sono più felici del loro lavoro, ma sono anche in grado di lavorare al meglio delle loro capacità. 

Presenteismo e pregiudizio di prossimità 

Sebbene i vantaggi dei modelli flessibili per le donne sul posto di lavoro siano numerosi, c'è un aspetto negativo che vale la pena menzionare: il pregiudizio di prossimità. Ciò significa che i leader preferiscono chi è fisicamente più vicino a loro (cioè chi lavora in ufficio piuttosto che a casa). Di conseguenza, chi lavora a casa può avere meno probabilità di ricevere elogi e può addirittura essere visto come un lavativo, poiché il suo lavoro viene svolto "lontano dagli occhi". Secondo la ricerca McKinsey, questo fenomeno colpisce in modo sproporzionato le donne, poiché "gli uomini hanno da sette a nove punti percentuali in più di probabilità di essere "al corrente", di ricevere la mentorship e le sponsorizzazioni di cui hanno bisogno e di vedere i loro risultati notati e premiati". 

Passi per migliorare l'inclusione di genere sul posto di lavoro 

Assicurarsi che le politiche HR non siano discriminatorie 

Le politiche del personale coprono un'intera serie di argomenti riguardanti il modo in cui le donne progrediscono all'interno della vostra organizzazione. Dal processo di assunzione alle promozioni, queste linee guida stabiliscono un precedente per il trattamento delle donne nell'ambiente professionale. Inoltre, le risorse umane hanno la responsabilità di contrastare i comportamenti discriminatori quando si verificano e di reagire con fermezza. 

Combattere le microaggressioni

Considerando l'impatto psicologico che le microaggressioni hanno, è importante rispondere ad esse in modo diretto. Si comincia con l'individuare quando si verificano, sia intenzionalmente che involontariamente. In seguito, bisogna agire contro questi comportamenti sfidando lo stereotipo, promuovendo l'empatia e insegnando ai dipendenti a separare l'intento delle loro parole dall'impatto effettivo che hanno. Il più delle volte l'intento non è malvagio, ma l'impatto è comunque offensivo. Pertanto, insegnare ai dipendenti che l'impatto conta quanto o addirittura più dell'intenzione può aiutare a mitigare le microaggressioni in futuro. 

Introdurre la formazione DEI 

In continuità con il punto precedente, l'introduzione della formazione DEI è un ottimo modo per insegnare ai dipendenti come individuare le microaggressioni e rispondere in modo efficace. Questa formazione eviterà anche che si verifichino comportamenti discriminatori, creando un ambiente di lavoro più positivo che influisce positivamente sulle prestazioni aziendali complessive. Come sappiamo, una maggiore diversità significa maggiore innovazione e creazione di idee. Le pratiche DEI possono spaziare dai programmi di mentorship ai gruppi di risorse per i dipendenti e tutto il resto. 

Tracciare e incoraggiare la progressione di carriera delle donne

Il passo successivo è quello di monitorare effettivamente come l'implementazione delle pratiche DEI e delle politiche HR stiano influenzando la progressione di carriera delle donne nella vostra organizzazione. Tenete traccia di specifiche metriche chiave, come il numero di donne promosse ogni anno o il numero di donne intervistate per un determinato ruolo. Comprendendo le pratiche della vostra organizzazione, potete capire quali sono le lacune nell'avanzamento delle donne e compiere ulteriori sforzi per rimuovere le barriere e i pregiudizi. 

Abbracciare modelli di lavoro flessibili 

Come illustrato in questo articolo, il lavoro flessibile contribuisce notevolmente alle opportunità delle donne sul posto di lavoro. Sebbene i pregiudizi di prossimità debbano essere combattuti, le aziende possono comunque implementare modelli di lavoro ibridi per dare alle donne la flessibilità necessaria a bilanciare la vita lavorativa e quella personale senza mettere a repentaglio nessuna delle due. Ciò significa che le donne possono continuare a lavorare mantenendo le loro famiglie e, quindi, rimanere in corsa per una promozione. 

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Come abbiamo visto, i progressi sono evidenti nell'aumento della rappresentanza femminile nei ruoli di C-suite, grazie alla loro determinazione e resilienza nel superare il soffitto di cristallo. Tuttavia, la stagnazione della progressione di carriera a metà della scala aziendale rimane un ostacolo significativo alla parità di genere. Le donne di colore devono ancora affrontare una sottorappresentazione sistemica e l'insicurezza del lavoro, mentre le microaggressioni continuano a minare la loro sicurezza psicologica. 

Tuttavia, i modelli di lavoro ibridi presentano un aspetto positivo, in quanto offrono alle donne una maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro e una maggiore sicurezza psicologica. Per migliorare ulteriormente l'inclusività di genere, le organizzazioni possono adottare misure quali politiche HR non discriminatorie, lotta alle microaggressioni, introduzione di formazione DEI, monitoraggio e incoraggiamento della progressione di carriera femminile e adozione di modelli di lavoro flessibili. Attuando queste misure, i luoghi di lavoro possono contribuire a un panorama professionale più equo e inclusivo, in cui tutte le donne hanno l'opportunità di prosperare e progredire.

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