Esecutori riluttanti: perché i manager e l'HR faticano a implementare politiche di lavoro ibrido
28 agosto 2024
3 settembre 2024
Nel cuore della Silicon Valley, dove l'innovazione batte più velocemente che in qualsiasi altra parte del mondo, gli uffici scintillanti di aziende come Meta, Apple e Salesforce si ergono come monumenti a un mondo pre-pandemico che non esiste più (del tutto).
Un tempo brulicanti del mormorio costante della collaborazione di persona, questi edifici sono ora semivuoti, mentre le politiche di lavoro ibrido sono al centro della scena. Molti vedono in questo cambiamento il futuro del lavoro. Tuttavia, nonostante i numerosi vantaggi, c'è una sorprendente riluttanza tra i manager e i professionisti delle risorse umane ad applicare queste politiche di lavoro ibrido.
La domanda è: perché sta accadendo?
Per comprendere meglio questa esitazione, è essenziale evidenziare le complessità del modello di lavoro ibrido, le sfide e le differenze di approccio tra gli Stati Uniti e i Paesi europei.
Una travagliata tregua: leadership esecutiva e desideri dei dipendenti
Come ha ricordato Rob Sadow, CEO e co-fondatore di Flex Index, in un recente webinar di Epoch,
"Il lavoro ibrido è una tregua tra i dirigenti e il dipendente medio".
E questa tregua è una conseguenza della divisione (forse inevitabile) nei luoghi di lavoro di oggi: da un lato, abbiamo i dirigenti che seguono le pratiche di gestione tradizionali e valorizzano la presenza fisica in ufficio, considerato il fulcro della creatività, della collaborazione e della cultura aziendale.
Sul lato opposto abbiamo i dipendenti, che hanno invece assaggiato la libertà del lavoro a distanza e non sono disposti a rinunciarvi. Il risultato? Il lavoro ibrido: un modello ben noto che cerca di soddisfare le esigenze di tutti, ma che invece crea non poca tensione da entrambe le parti.
Soprattutto quando le aziende hanno deciso di stabilire specifiche politiche di lavoro ibrido per i propri dipendenti. Le statistiche di Flex ci dicono che negli Stati Uniti, l'azienda media richiede ai dipendenti di essere in ufficio circa 2,63 giorni alla settimana1.
Questo numero aumenta per le aziende più grandi, come Salesforce e Meta, che tendono ad applicare politiche più rigide, con 3 giorni in ufficio a settimana.
Nonostante l'esistenza di queste regole, le aziende faticano ad avere i dipendenti a bordo e, il più delle volte, devono affrontare sfide significative quando cercano di farle rispettare.
Come ha sottolineato Jackie Tsai, Senior Manager of Workplace Experience di Chime, molte aziende preferiscono non applicare sanzioni severe in caso di non conformità, anche quando dispongono di politiche definite. Preferiscono invece creare un ambiente di lavoro che incoraggi i dipendenti a partecipare volentieri.
Questa riluttanza deriva anche dal timore di allontanare i dipendenti in un mercato del lavoro altamente competitivo.
Aziende come Chime, che offrono generosi vantaggi (come benefit per i pendolari e supporto per l'assistenza all'infanzia), aspirano a rendere l'ufficio più attraente che obbligatorio.
Si spera che, fornendo i giusti incentivi, i dipendenti scelgano di venire di loro spontanea volontà e trascorrano effettivamente del tempo ad essere produttivi in uno spazio che corrisponde alle loro aspettative. Tuttavia, questo approccio non sempre si rivela vincente e i tassi di presenza non raggiungono gli obiettivi prefissati.
L'approccio europeo: un contrasto di culture
Oltreoceano, l'approccio al lavoro ibrido è molto diverso.
Nell'Unione Europea, dove le leggi sul lavoro sono generalmente più favorevoli verso i dipendenti e i sindacati hanno maggiore influenza, il lavoro ibrido è stato implementato più ampiamente e con meno attriti.
Per esempio, paesi come la Germania e i Paesi Bassi hanno adottato modalità di lavoro flessibili. Le loro leggi sostengono il lavoro a distanza come un diritto piuttosto che un privilegio. Nei Paesi Bassi, i dipendenti hanno il diritto legale di richiedere il lavoro a distanza e i datori di lavoro devono fornire una solida ragione per negare tale richiesta.
Questo sostegno legislativo ha creato un cambiamento culturale: il lavoro ibrido è considerato la norma piuttosto che l'eccezione. Le aziende europee tendono ad avere politiche ibride più strutturate, aspettative chiare e migliori meccanismi di conformità.
Inoltre, l'attenzione europea per l'equilibrio tra vita privata e lavoro è da tempo un fondamento delle pratiche occupazionali. Il modello ibrido si inserisce elegantemente in questi valori culturali, consentendo ai dipendenti di bilanciare in modo più sano la propria vita professionale e personale. Di conseguenza, c'è meno resistenza sia da parte del management che dei dipendenti quando si tratta di aderire a politiche di lavoro ibrido.
Le sfide della conformità
Nonostante le differenze di approccio, le aziende statunitensi ed europee si trovano ad affrontare sfide simili nell'applicazione delle politiche di lavoro ibrido.
Uno dei problemi più significativi è la difficoltà di monitorare e gestire la conformità dei dipendenti.
Rob Sadow ha anche ricordato che i dipendenti hanno trovato modi creativi per aggirare i requisiti di presenza in ufficio. Pratiche come il coffee badging, in cui i dipendenti si presentano brevemente in ufficio per marcare la loro presenza prima di andarsene, stanno diventando sempre più comuni. Questo non solo rende problematica l'applicazione, ma solleva anche dubbi sull'efficacia del modello ibrido stesso.
E i manager sono quelli che fanno più fatica in questa situazione, trovandosi tra l'incudine e il martello.
Da un lato, devono rispettare le politiche aziendali e garantire che i dipendenti siano presenti in ufficio come richiesto. Dall'altro, devono mantenere alto il morale e la produttività del team, e le politiche possono avere un impatto negativo su tutto questo se vengono applicate troppo rigidamente.
Inoltre, c'è la questione dell'allineamento dei dirigenti.
Come ha detto Sadow, se i dirigenti sono in ufficio più spesso del necessario, si può creare un senso di disagio e la percezione che forse la politica minima è inadeguata e che presto arriveranno regole più severe. Questo può incrinare la fiducia tra dipendenti e leadership, complicando ulteriormente l'implementazione di politiche di lavoro ibrido.
Il futuro del lavoro ibrido: una questione di design e cultura
Quindi, come possiamo risolvere la questione e ridurre al minimo questo conflitto?
Mentre le aziende continuano a navigare nelle complessità del lavoro ibrido, una cosa è chiara: il successo di questo modello non può essere affidato esclusivamente all'applicazione delle politiche. Al contrario, richiede un ripensamento a 360 gradi della progettazione e della cultura del luogo di lavoro.
La descrizione di Sadow dell'ufficio come una festa è particolarmente calzante. Se l'ufficio è un luogo vivace e coinvolgente, dove i dipendenti vogliono incontrare i colleghi e lavorare a progetti interessanti, l'applicazione delle norme diventa un problema minore. Al contrario, se l'ufficio è ancora un luogo antiquato, in stile cubicolo, buio, privo di vita e privo di creatività (come si vedeva nelle vecchie sitcom degli anni '90), allora nessuna applicazione delle norme lo renderà una destinazione desiderabile.
Le aziende che hanno successo nell'era del lavoro ibrido devono creare ambienti d'ufficio specificamente progettati per supportare le attività che non possono essere compiute da remoto.
Questa è la chiave. Un ufficio che ha un nuovo scopo e un nuovo volto.
Il nuovo spazio dovrebbe includere aree per favorire le opportunità di mentorship, incoraggiare la collaborazione e facilitare l'interazione sociale. Dovrebbe anche includere ambienti per socializzare ed essere creativi.
Allo stesso tempo, le politiche aziendali e le azioni della leadership devono essere allineate in modo cristallino. I dirigenti devono modellare il comportamento che si aspettano dai loro dipendenti, dimostrando l'impegno verso il modello ibrido attraverso la loro presenza.
Niente scherzi: solo apertura e un approccio onesto.
Nei prossimi anni, man mano che i dati diventeranno sempre più centrali nella gestione del posto di lavoro, le aziende dovranno adottare anche metodi più sofisticati per misurare il successo dei loro modelli di lavoro ibrido. Ciò include il monitoraggio dei tassi di coinvolgimento, produttività e fidelizzazione dei dipendenti e la valutazione dell'impatto delle politiche ibride sulle prestazioni aziendali complessive. Solo integrando i dati provenienti da più fonti le aziende potranno capire in modo completo come il lavoro ibrido influisce sulle loro organizzazioni.
Il mondo del lavoro continua a muoversi e ad evolversi, così come il modello di lavoro ibrido.
Si presenteranno altre sfide e opportunità e le aziende dovranno lavorare velocemente per evitare di rimanere indietro rispetto alla concorrenza. È ormai chiaro che la semplice applicazione delle regole non è la risposta. La chiave del successo è invece la creazione di un ambiente di lavoro di cui i dipendenti vogliano far parte, un luogo che favorisca la connessione, la collaborazione e un senso di condivisione dello scopo. Progettando un ambiente di lavoro che aggiunga veramente valore all'esperienza dei dipendenti, le aziende possono andare oltre la semplice applicazione delle regole e passare a un modello di lavoro che porti benefici a tutti.
1. https://www.flexindex.com/stats
